De WAB komt eraan, regels over oproepovereenkomsten wijzigen!

In mijn eerdere blogs schreef ik over de wijzigingen die de WAB brengt in de ketenregeling en de transitievergoeding. De regels over oproepovereenkomsten wijzigen ook door de WAB.

Oproepovereenkomsten

In de praktijk maken werkgevers veel gebruik van oproepovereenkomsten waarbij de prestatieplicht van de werknemer zogezegd is uitgesteld. De term oproepovereenkomst is echter geen juridisch begrip. Met een oproepovereenkomst sluiten werkgever en werknemer (oproepkracht) eigenlijk een gewone arbeidsovereenkomst. Zij spreken alleen af dat de werkgever de werknemer alleen oproept als er werk voorhanden is. Hierbij kunnen partijen afspreken dat er geen enkele garantie is omtrent het aantal uren (nulurencontract) of wel dat er een minimum aantal uren is afgesproken met een flexibiliteit tot een maximum aan tal uren (min-maxcontract).

Oproepovereenkomsten onder de WAB

De regels over oproepovereenkomsten wijzigen door de WAB. Zo komt de term oproepovereenkomst in de wet te staan en worden de regels aangescherpt. Zolang niet vaststaat hoeveel uur de werknemer per week, maand of jaar werkt en het loon niet gelijkmatig is verspreid over het tijdvak of indien de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten is sprake van een oproepovereenkomst.

Oproep- en afzegtermijn

Naast het opnemen van het begrip oproepovereenkomst in de wet heeft de WAB meer gevolgen voor oproepovereenkomsten. Zo gaat er een oproep- en afzegtermijn gelden van 4 dagen. De werkgever moet een oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren oproepen. Wordt de oproepkracht later opgeroepen, dan mag hij natuurlijk komen, maar is hij daartoe niet verplicht. Is de oproepkracht opgeroepen en wil de werkgever de oproep afzeggen of wijzigen, ook dan geldt een termijn van 4 dagen. Annuleert of wijzigt de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor de oproep, dan behoudt de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen. Deze termijn van 4 dagen kan bij CAO worden verkort tot 24 uur.

Aanbod vaste arbeidsomvang

En er verandert nog meer. Als het dienstverband continueert, dan moet de werkgever de oproepkracht na 12 maanden een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze vaste arbeidsomvang moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren van de laatste 12 maanden. Doet de werkgever geen aanbod, dan heeft de oproepkracht automatisch recht op het loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste 12 maanden.

Geen overgangsrecht

Ook voor deze wijziging geldt geen overgangsrecht. De oproep- en afzegtermijn van 4 dagen gaat direct in. Maar het houdt ook in dat werkgevers de oproepkrachten die op 1 januari 2020 reeds 12 maanden of langer werkzaam zijn, vóór 1 februari 2020 een aanbod met een vaste arbeidsomvang moeten doen.

Houd nu al rekening met de nieuwe regels

Het is voor u als werkgever dus belangrijk om inzichtelijk te maken welke werknemers er op basis van een oproepovereenkomst werkzaam zijn en hoe lang zij al in dienst zijn. Agendeer alvast wanneer zij 12 maanden in dienst zijn en doe tijdig een aanbod met een vaste arbeidsomvang.

Oproepkracht in dienst nemen? Of meer weten over oproepovereenkomsten onder de WAB? Neem contact met mij op, ik informeer u graag.