De Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) zorgt voor veel wijzigingen in het arbeidsrecht. Eerder schreef ik al over de wijzigingen in de ketenregeling, de transitievergoeding en de regels over oproepovereenkomsten. De WAB wijzigt ook het ontslagrecht.

Redelijke gronden

Dat een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer kan verschillende redenen hebben. Voor het ontslag is op grond van de wet wel een redelijke grond nodig. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn deze ‘redelijke gronden’ opgenomen in de wet. Het betreffen 8 limitatief in de wet opgenomen redenen. Per ontslaggrond is bepaald of het UWV bevoegd is of de kantonrechter. Zo oordeelt het UWV over ontslag op bedrijfseconomische gronden en bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De overige gronden zijn voorbehouden aan de kantonrechter om over te oordelen.

Ontslaggrond dient voldragen te zijn

Sinds de WWZ kan een arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden indien niet aan een van de in de wet opgenomen opzeggronden volledig is voldaan. Uit de praktijk blijkt, dat dit vrij bezwaarlijk was. Regelmatig is het voor een kantonrechter overduidelijk dat de arbeidsovereenkomst tot een einde moet komen, maar dat aan geen van de ontslaggronden volledig is voldaan.

Invoering cumulatiegrond

De WAB tracht dit te herstellen door invoering van – de i-grond, de combinatiegrond. Ontbinding wordt ook mogelijk bij een combinatie van meerdere ontslaggronden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten.

Hogere transitievergoeding

Maar let op, want als de rechter overgaat tot ontbinding op basis van deze cumulatiegrond dan kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50% verhogen. Daarnaast kan de rechter in bepaalde gevallen natuurlijk ook nog een billijke vergoeding toekennen.

Meer weten over de cumulatiegrond of vragen over ontslag? Neem contact met mij op.